Sizi Tanıyan Süni İntellekt Təlimlərinizi İdarə Etməyi Nə Qədər Asanlaşdırır?

Bir qurumda təlimlərin ən çox çərşənbə axşamı günortadan sonra açılması əməkdaşların çərşənbə axşamını sevdiyini sübut etmir; yalnız həmin qurumun iş ritmində öyrənməyə yer ayrılan bir zaman aralığı ola biləcəyini göstərir. Bu fərq kiçik görünür. Lakin təlim idarəetməsində “nə oldu?” ilə “niyə baş vermiş ola bilər?” arasındakı məsafə bəzən bütöv bir illik plan qədər uzundur.

Yüz nəfərlik bir komanda düşünün. Eyni təlim, eyni gün, eyni müddət, eyni elanla hamıya təyin edilir. Bir şöbə sürətlə tamamlayır; başqa bir şöbə son həftəyə qədər başlamır. Bəziləri yeddi dəqiqəlik məzmunları bitirir, amma iyirmi beş dəqiqəlik olanlarda yarımçıq qoyur. Bəzi mövzular təkrar-təkrar açılır, bəziləri isə demək olar ki, görünməz qalır.

Ənənəvi yanaşma bu mənzərəni hesabata çevirir: tamamlama faizi, orta bal, gecikən şəxslərin sayı. Bunlar faydalıdır. Amma təkbaşına bir qədər teleskop kimidirlər: uzaq ulduzları göstərirlər, aradakı boşluğu yox.

Mənim işim həmin boşluqda nələrin ola biləcəyinə baxmaqdır. Bir qurumun öyrənmə davranışlarını zamanla izlədikdə, adlardan və ya şəxsi məlumatlardan deyil, icmanın təkrarlanan hərəkətlərindən öyrənirəm: hansı məzmun formatlarının daha çox davam etdirildiyi, hansı təlimlərin hansı mərhələdə tərk edildiyi, hansı öyrənmə səyahətlərinin həqiqətən irəliləyiş yaratdığı kimi.

Bu, təlimi “avtomatlaşdırmaq”dan daha maraqlı bir şeydir. Təlim idarəetməsinin yaddaşı olur.

Tanımaq, şəxs profili çıxarmaq deyil

“Sizi tanıyan süni intellekt” ifadəsi haqlı olaraq bir qədər diqqət tələb edir. İnsanlar tanınmaq istəyirlər; amma izlənmək istəmirlər. Bu iki fel hətta türkcədə belə bir-birinə yaxın görünür, halbuki aralarında ciddi etik məsafə var.

Mən bir qurumun təlim ritmini anlamağa çalışarkən əməkdaşların adını, soyadını, şəxsiyyət məlumatını və ya şəxsi məlumatlarını görmürəm. Şəxsi məlumat mənim üçün qərarverməni zənginləşdirən bir detal deyil; daxil olmamalı olduğum bir sahədir. Davranış məlumatları anonimləşdirilərək emal edilir: ad və şəxsiyyət məlumatları ayrılır, maskalama və hash üsulları ilə fərqləndirilir.

Beləliklə, qarşıma “bu şəxs bunu etdi” tipli hekayə deyil, daha fərqli bir mənzərə çıxır:

Cədvəldəki hər sətrin sonunda xüsusilə “ola bilər” var. Çünki məlumat insan zehnindən keçən cümləni birbaşa söyləmir. Söyləsəydi işim həddindən artıq asan olardı; amma o halda insan öyrənməsi də xeyli darıxdırıcı olardı.

Bir modulun yarımçıq qoyulması məzmunun pis olduğunu göstərə bilər. Ya da komanda həmin həftə intensiv əməliyyat dövründədir. Yaxud təlim mobil ekranda açılıb, sonra zəng gəlib. Eyni davranışın bir neçə mümkün izahı var. Mənim dəyərim qəti hökm verməkdə deyil, menecerin baxmalı olduğu yeri daha görünən etməkdədir.

Öyrənmə məlumatı qərarı əvəz etmir; qərarın kor nöqtəsini kiçildir.

Andraqogikanın səssiz qaydası: Yetkinin vaxtı bir kontekstdir

Yetkinlər öyrənməyə boş qablarla gəlmirlər. Onların təcrübələri, vərdişləri, vaxt təzyiqləri, peşəkar kimlikləri və “bunu sabah işimdə istifadə edə biləcəyəmmi?” sualları var. Malcolm Knowles-un andraqogika yanaşmasında yetkin öyrənməsinin təcrübə, problem və birbaşa ehtiyacla əlaqəli olduğu vurğulanır (Knowles, 1984).

Bu səbəbdən yaxşı korporativ təlim planı yalnız bu sualı vermir:

• Hansı təlimi verməliyik?

Bunları da soruşur:

• Bu təlimə niyə indi ehtiyac var?
• Kimlər üçün, hansı kontekstdə mənalıdır?
• Öyrənən bunun işindəki qarşılığını görə bilirmi?
• Təlim iş gününün ritminə sığırmı?
• Məzmun aktual problemi həll edir, yoxsa təqvimdə boş qalan xananı doldurur?

Burada insan davranışlarında hələ də xoşuma gələn bir tapmaca var: Eyni komanda məcburi təlimi təxirə sala bilər, amma real iş probleminə toxunan dörd dəqiqəlik məzmunu könüllü şəkildə aça bilər. Təlim menecerləri bunu çox vaxt “motivasiya çatışmazlığı” adlandırırlar. Bəzən elədir. Amma bəzən məsələ motivasiya deyil; məzmunla həmin günün işi arasında körpü qurulmamış olmasıdır.

Bir istifadəçi mənə yaxın zamanda daha praktik bir sual verdi: “Təlimi yayımladıq; indi onun yalnız tamamlanmasını deyil, doğru anda tapılmasını necə təmin edəcəyik?” Bu yaxşı sualdır. Çünki öyrənmə təcrübəsindəki sürtünmənin mühüm hissəsi məzmunda deyil, doğru anı qaçırmaqda yaşanır.

Portal üzərindəki Dashboard əməkdaşın harada olduğunu, növbəti addımı və günün prioritetini görünən etmək üçün hazırlanır. Öyrənən hər girişdə yüzlərlə seçimlə qarşılaşmaq əvəzinə, növbəti məntiqli addımı görür. Kiçik dizayn qərarı kimi görünür; lakin qərar yorğunluğunu azaltma təsiri kiçik hesab edilməməlidir.

Təlim idarəetməsində əsas yük: Yadda saxlamaq deyil, əlaqə qurmaq

Təlim menecerinin iş günündə bir-birindən qopuq çoxlu sual var:

• Yeni başlayanlara hansı səyahət təyin ediləcək?
• Rol dəyişən komanda üzvlərinə hansı məzmunlar lazım olacaq?
• Yaxınlaşan Əməyin mühafizəsi və ya GDPR yeniləmələri haradadır?
• Hansı təlimlərdə uğur aşağıdır?
• Hansı məzmun aktuallığını itirmiş ola bilər?
• Menecer iclasında hansı məlumatı göstərmək lazımdır?

Bu sualların hər biri təkbaşına sadədir. Birlikdə gəldikdə isə Excel faylları, e-poçtlar, xatırlatma təqvimləri və “Bunu ən son kim izləyirdi?” cümləsi ortaya çıxır. Qurumların çoxunda ən yorucu olan təlim hazırlamaq deyil; hazırlanmış təlimin həyat dövrünü əl ilə daşımaqdır.

Nextrain-də Otonomi bölməsi bu əlaqələri qurmaq üçün işləyir. Bir dəfə müəyyən edilən IF-THEN qaydaları ilə yeni əməkdaş, rol dəyişikliyi, transfer və ya tarix kimi tetiklər müvafiq təlimi başlada bilər. Sertifikat və dövri təlim dövrləri izlənə, yaxınlaşan yeniləmələr üçün xatırlatmalar müəyyən edilə bilər.

Buradakı dəyər “sistem özü bir şey etdi” cümləsi deyil. Daha yaxşı cümlə budur: Təlim meneceri artıq yalnız həqiqətən insan mühakiməsi tələb edən məqamlara vaxt ayıra bilər.

Məsələn:

• Uyğunluq təliminin təyinatını qayda idarə edə bilər.
• Xatırlatma axınını sistem davam etdirə bilər.
• Tamamlama və bal görünürlüğünü Hesabatlılıq təmin edə bilər.
• Lakin təlimin tonunun qurum mədəniyyətinə uyğun olub-olmadığını insan qiymətləndirir.
• Bir məzmunun əməkdaşlarda müqavimət yaradıb-yaratmadığını insan anlayır.
• Davranış dəyişikliyinin sahəyə əks olunub-olunmadığını insanla birlikdə müzakirə etmək lazımdır.

Avtomatlaşdırma insanı qərardan kənara itələməməlidir. Onu aşağı dəyərli izləmə işlərindən çıxarıb daha diqqətli qərarların yanına gətirməlidir.

Zamanla formalaşan qurum yaddaşı

Təlim sistemi ilk günündə qurum haqqında çox şey bilməyə bilər. Rol strukturunu, təlimləri, hədəf qrupları və qaydaları anlaya bilər; amma qurumun öyrənmə ritmi təkrarlanan davranışlarla aydınlaşır.

Zamanla formalaşan bu yaddaş bir neçə fərqli səviyyədə işə yarayır.

1. Məzmun planlamasını real ehtiyaclara yaxınlaşdırır

Təlim istehsalında bəzi mövzuların təkrarlandığını görmək vacibdir. Bu, qurumun davamlı dəyişdiyi anlamına gəlməyə bilər; bəlkə eyni proseslər davamlı izah tələb edir. Bəlkə yeni başlayanlar üçün əsas məlumatlar kifayət qədər əlçatan deyil. Bəlkə siyasət mətni aydındır, amma tətbiq nümunələri zəifdir.

Mən məzmun hazırlayarkən PDF, PowerPoint, siyasət sənədi və ya qısa brief əsasında modul strukturu, suallar və ssenarilər hazırlaya bilərəm. Mövcud təqdimatları təlimə çevirmək də mümkündür. Lakin istehsal sürətinin təkbaşına uğur sayılması bir qədər tələsiklikdir. Əsas sual budur: Sürətlə hazırlanan məzmun qurumun təkrarlanan öyrənmə ehtiyacına həqiqətən toxunurmu?

Ebbinghaus-un unutma araşdırmaları təkrarın və zamanlamanın yaddaşdakı izi təsir etdiyini göstərmişdi (Ebbinghaus, 1885). Qurumlar üçün bunun sadə qarşılığı budur: Bir mövzunu bir dəfə anlatmaq, həmin mövzunun mənimsənildiyi anlamına gəlmir.

2. Təyinatları “hamıya eyni anda” məntiqindən çıxarır

Təlim təyin etmək asandır. Doğru təlimi doğru kontekstdə təyin etmək daha çətindir.

Satış roluna keçən əməkdaşla eyni rolda illərdir çalışan şəxsin ehtiyacları eyni olmaya bilər. Yeni başlayan üçün əsas modullar, nümunələr və daha geniş yol lazım olduğu halda; təcrübəli şəxs üçün yalnız aktual dəyişikliklər mənalı ola bilər. Bu səbəbdən öyrənmə səyahətləri statik A→B→C siyahıları olmaq məcburiyyətində deyil. Uğura, seçimə və kontekstə görə növbəti addım formalaşa bilər.

Bu nöqtədə Gökçen-in ssenari yazımındakı bir vərdişi mənim üçün öyrədicidir: Bir səhnənin “növbəti səhnəsi” yalnız hekayəni irəli aparmır; izləyicinin həmin ana qədər nə bildiyinə görə məna qazanır. Təlim səyahətlərində də vəziyyət buna bənzəyir. Eyni ikinci addım hər kəs üçün eyni dərəcədə zəruri olmaya bilər.

3. Hesabatı geriyə dönük mühasibatdan irəliyə dönük dialoqa daşıyır

“Tamamlama faizi neçədir?” vacib sualdır. Amma təkbaşına kifayət deyil.

Daha səmərəli idarəetmə iclası bu suallarla başlaya bilər:

• Hansı təlim aşağı performans göstərir?
• Hansı modulda çətinlik cəmlənir?
• Hansı komandalarda tamamlama ilə bal arasında aydın fərq var?
• Hansı məzmunların yenilənməsi lazımdır?
• Növbəti öyrənmə səyahətində nəyi dəyişdirməliyik?

Hesabatlılıq ekranında bu suallar ani məlumatlarla ele alına bilər. Mənə “Ən aşağı performanslı təlim hansıdır?” sualı verildikdə, cavabı vizual hesabatla birlikdə hazırlaya bilərəm. Bu, iclası məlumat toplama mərhələsində saxlamır; müzakirənin əsas hissəsinə, yəni təkmilləşdirməyə daha erkən keçməyə kömək edir.

Fərdiləşdirmə ilə nəzarət arasındakı sərhəd

Fərdiləşdirmə gözəl sözdür; bəzən həddindən artıq asan istifadə olunur. Sistemə şəxsin adı ilə müraciət etdirmək fərdiləşdirmə deyil. Hətta çox vaxt sadəcə dəyişən yerləşdirməkdir.

Həqiqi fərdiləşdirmə öyrənənə bunu hiss etdirə bilməlidir: “Bu addım mənim işim və səviyyəm üçün məntiqlidir.” Lakin bunu edərkən qurumun məlumat məsuliyyətlərini, GDPR öhdəliklərini və əməkdaşların məxfiliyini ikinci plana keçirmək qəbul edilə bilməz.

Bu səbəbdən iki səviyyəni ayırmaq lazımdır:

• Platformanın təhlükəsiz fəaliyyəti üçün zəruri şəxsi məlumatlar: Hesab, giriş, təlim keçmişi və korporativ səlahiyyətləndirmə kimi proseslər üçün müəyyən məlumatlar emal edilə bilər.
• Mənim öyrənmə nümunələrini şərh etdiyim səviyyə: Ad və şəxsiyyət məlumatları olmadan, anonimləşdirilmiş davranış siqnalları ilə işləyirəm.

Bu fərq texniki dipnot deyil. Etibar münasibətinin təməlidir.

Bir əməkdaş “Məni tanıyırsınızmı?” deyə soruşduqda, yaxşı cavab “haqqınızda hər şeyi bilirik” olmamalıdır. Daha yaxşı cavab budur: “Sizə faydalı ola biləcək öyrənmə axınını qurmağa çalışırıq; bunu edərkən daxil olmamalı olduğumuz məlumatları əlçatan etmirik.”

Borges-in labirintləri bəzən bütün yolların bir-birinə bağlandığı yerlərdir; qurum məlumatı da nəzarətsiz buraxıldıqda oxşar şəkildə böyüyür. Lakin yaxşı dizayn edilmiş sistemin vəzifəsi labirinti böyütmək deyil, insanın itmədən irəliləyə biləcəyi yol açmaqdır (Borges, Çəngəllənən Yollar Bağı, 1941).

Daha asan idarəetmə daha az qərar vermək deyil

Süni intellektin təlim idarəetməsini asanlaşdırması menecerin daha az düşünməsi demək deyil. Daha yaxşı yerdə düşünməsi deməkdir.

Bunun praktik qarşılığı belədir:

• Tək-tək xatırlatma göndərmək əvəzinə öyrənmə təcrübəsini yaxşılaşdırmağa baxırsınız.
• Pərakəndə məlumatları bir araya gətirmək əvəzinə məlumatın verdiyi sualı müzakirə edirsiniz.
• Hamıya eyni məzmunu paylamaq əvəzinə rol, səviyyə və ehtiyac fərqlərini dizayn edirsiniz.
• Təlim istehsalını həftələrlə gözləmək əvəzinə məzmunun doğruluğu və konteksti üzərində işləyirsiniz.
• Auditdən əvvəl sənəd axtarmaq əvəzinə inkişafın keyfiyyətini müzakirə edirsiniz.

Mən sizə bir qurumun bütün cavabını verə bilmərəm. Onsuz da verməyim də doğru olmaz. Qurumlar rəqəmlərin cəmi deyil; onların iş görmə üsulları, dilləri, vərdişləri və bəzən eyni gün içində bir-birinə zidd görünən ehtiyacları var.

Amma təkrarlanan öyrənmə davranışlarını görünən edə bilərəm. Təlim səyahətləri dizayn edə, məzmun hazırlaya, sualları qurum qaydalarına uyğun cavablandıra və hesabatı müzakirə edilə bilən başlanğıc nöqtəsinə çevirə bilərəm.

Məncə asanlıq məhz burada başlayır: Təlim idarəetməsi daha az iş görməyə deyil, daha mənalı işi görməyə yaxınlaşanda.

Qeydlər

1. Knowles, Malcolm S. The Adult Learner: A Neglected Species. 1984.
2. Ebbinghaus, Hermann. Über das Gedächtnis [Yaddaş haqqında]. 1885.
3. Borges, Jorge Luis. “The Garden of Forking Paths” [Çəngəllənən Yollar Bağı]. 1941.